Tugas Psikologi Konsumen
“IKLAN”
Nama : ARDANI
Kelas : 4 PA 05
NPM : 10507022
DEFINISI IKLAN
Iklan atau dalam bahasa Indonesia formalnya pariwara adalah promosi barang, jasa, perusahaan dan ide yang harus dibayar oleh sebuah sponsor. Pemasaran melihat iklan sebagai bagian dari strategi promosi secara keseluruhan. Komponen lainnya dari promosi termasuk publisitas, relasi publik, penjualan, dan promosi penjualan.
Menurut Kotler (2002:658), periklanan didefinisikan sebagai bentuk penyajian dan promosi ide, barang atau jasa secara nonpersonal oleh suatu sponsor tertentu yang memerlukan pembayaran.
Menurut Rhenald Kasali (1992:21), secara sedrhana iklan didefinisikan sebagai pesan yang menawarkan suatu produk yang ditujukan oleh suatu masyarakat lewat suatu media.
Secara umum, iklan merupakan suatu bentuk komunikasi nonpersonal yang menyampaikan informasi berbayar sesuai keinginan dari institusi/sponsor tertentu melalui media massa yang bertujuan memengaruhi/mempersuasi khalayak agar membeli suatu produk atau jasa.
TEORI IKLAN
A. Teori Efek Minimal
Anggapan yang beredar dimasyarakat umum bahwa ada korelasi positip antara peningkatan biaya pemasangan iklan dengan banyaknya produk yang terjual dalam satuan waktu tertentu. Kalau biaya pemasangan iklan makin besar akan makin banyak pula penjualannya terhadap produk yang diiklankan, demikian juga bila sebaliknya kalau biaya pemasangan iklan semakin kecil maka semakin kecil juga volume penjualan atas barang-barang atau jasa tersebut.
B. Teori Cutting Edge. ( Efek Samping)
Teori ini mengajarkan bahwa iklan secara tidak disadari dapat mengubah bentuk prilaku yang menyimpang dari suatu budaya umum dan membentuk sub budaya kelompok tertentu. Dikatakan teori “efek samping” , hal ini karena efek yang semula direncanakan untuk khalayak sasaran tertentu tidak tercapai malah mencapai efek pada khalayak yang tidak direncanakan. Akibatnya sasaran baru itu terpengaruh dan membentuk suatu sub budaya kelompok baru.
C. Teori A-T-R ( Awareness, Trial, Reinforcement).
Teori ini mengajarkan bahwa khalayak itu dapat dipengaruhi oleh iklan, hasilnya kita akan menemukan sekelompok orang yang relatif tetap memakai atau membeli produk-produk hasil iklan tersebut. Untuk mendapatkan kelompok orang yang menggunakan produk atau jasa secara tetap harus dilakukan tehnik penyampaian pesan yang disebut A-T-R ( awareness, trial reinforcement).Upaya pertama, menggugah kesadaran khalayak bahwa produk yang diinginkan itu ada di sekeliling mereka. Harapan kedua ialah setelah menggugah kesadaran, setiap iklan harus kuat mempengaruhi khalayaknya terutama segi konatifnya sehingga khalayaknya langsung mencoba (trial) proses yang ditunjukan menurut iklan tersebut. Harapan ketiga adalah proses peneguhan/pengukuhan (reinforcement) iklan yang ditampilan harus mempunyai kekuatan peneguh sikap tertentu (sikap positip terhadap produk).
D. Teori Selective Influence
Bagaimana khalayak merespon pesan-pesan iklan dari media massa dapat diterangkan melalui teori-teori selective influence yang terdiri dari empat prinsip;
1. Selective attention ( memilih memperhatikan pesan tertentu)
Pertama, perbedaan individu dalam merespon pesan-pesan iklan terjadi hanya karena perbedaan dalam struktur kognitip yang mereka miliki. Cara pandang, berpikir,berpengetahuan, kepercayaan setiap orang terhadap sesuatu yang baru ternasuk pesan-pesan iklan tidaklah sama.
Kedua, karena keanggotaan seseorang dalam masyarakat ada dalam pelbagai kelompok social maupun kemasyarakatan maka ada dugaan memilih perhatian terhadap pesan tertentu pun akan dipengaruhi oleh kelompoknya itu.
Ketiga, bahwa orang lebih berminat jika suatu pesan iklan dapat membangun citra hubungannya dengan pihak lain. Pesan iklan membuat orang harus memperhatikannya karena pesan itu mengakibatkan orang itu aktif berhubungan dengan anggota keluarganya, tetangganya, kenalan
2. Selective Perception
Aspek lain yang perlu diperhatikan dalam pemilihan
pesan iklan adalah pilihan terhadap sesuatu pesan yang didasarkan pada “persepsi” tertentu. Karena adanya perbedaan dalam faktor-faktor kognitif; minat dan kepercayaan, pengetahuan,sikap dan kebutuhan, nilai-nilai maka individu secara selektif pula mempersepsi pesan iklan yang menerpanya. Jadi terdapat perbedaan penerimaan pesan yang dipersepsi oleh penerima karena terdapat perbedaan kognisi itu.
3. Selective Recall
Dalam selective recall ini bahwa seseorang cenderung memilih kembali hanya pesan-pesan yang diingat saja. Jadi prinsip ini meskipun parallel dengan seleksi pada perhatian namun setiap orang memilih pesan iklan yang paling berkesan saja.
4. Selective Action
Selective action dalam periklanan mungkin mengarahkan seseorang untuk memutuskan jenis produk apa yang dipilihnya setelah menimbang keuntungan dan kerugian dari semua produk yang sama atau iklan menawarkan pada kita untuk menabung atau tidak pada suatu bank tertentu lantaran godaan mobil BMW dan hadiah 500 juta.
E. Teori Lingkungan Informasi Pembeli
Teori ini mengajarkan bahwa setiap orang dapat memutuskan membeli sesuatu atau memakai suatu produk tidak hanya berdasarkan iklan yang menerpanya. Dalam kenyataanya terdapat berbagai sumber informasi non iklan yang mungkin saja berdampak lebih luas dan positip dalam menentukan pengambilan keputusan terhadap produk ;
1.Pengalaman pribadi pembeli
2.Komunikasi antar pribadi dalam jaringan keluarga
3.Berita media massa yang lain
4.Kredibilitas konsumen
5.Perusahaan saingannya.
6.Kredibilitas media yang digunakan dalam masyarakat
7.Lingkungan informasi yang beragan tentang produk
8.Kegiatan personal selling, promotion, salesman dan sejenisnya
9.Informasi persaingan harga yang diperoleh dari media non masa.
F. Teori S-O-R
Bahwa tingkah social dapat dimengerti melalui suatu analisa dari stimuli yang diberikan dan dapat mempengaruhi reaksi yang spesifik dan di dukung oleh hukuman maupun penghargaan sesuai dengan reaksi yang terjadi. Teori S-O-R menitik beratkan pada penyebab sikap yang dapat mengubahnya dan tergantung pada kualitas rangsang yang berkomunikasi dengan organisme. Menurup Hovland, proses dari perubahan sikap adalah
serupa dengan proses belajar, dimana ada tiga variable penting yang menunjang proses belajar tersebut ialah perhatian, pengertian dan penerimaan.
Karakteristik Iklan
Iklan memiliki beberapa karakteristik, antara lain:
a. Suatu bentuk komunikasi yang berbayar.
b. Nonpersonal komunikasi.
c. Menggunakan media massa sebagai massifikasi pesan.
d. Menggunakan sponsor yang teridentifikasi.
e. Bersifat mempersuasi khalayak.
f. Bertujuan untuk meraih audiens sebanyak-banyaknya.
Jenis Iklan
Berdasarkan tujuannya, iklan diklasifikasikan menjadi 3 jenis, yakni:
a. Iklan Informatif (Informative Advertising), iklan ini mempunyai ciri-ciri sebagai
berikut:
• Bertujuan untuk membentuk atau menciptakan kesadaran/pengenalan dan pengetahuan tentang produk atau fitur-fitur baru dari produk yang sudah ada.
• Menginformasikan perubahan harga dan kemasan produk.
• Menjelaskan cara kerja produk.
• Mengurangi ketakutan konsumen.
• Mengoreksi produk.
b. Iklan Persuasif (Persuasive Advertising), Iklan ini mempunyai cirri-ciri sebagai berikut:
• Bertujuan untuk menciptakan kesukaan, preferensi dan keyakinan sehingga konsumen maumembeli dan menggunakan barang dan jasa.
• Mempersuasif khalayak untuk memilih merk tertentu.
• Menganjurkan untuk membeli.
• Mengubah persepsi konsumen.
• Membujuk untuk membeli sekarang.
c. Iklan Reminder (Reminder Advertising), Iklan ini mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
• Bertujuan untuk mendorong pembelian ulang barang dan jasa.
• Mengingatkan bahwa suatu produk memiliki kemungkinan akan sangat dibutuhkan dalam waktu dekat.
• Mengingatkan pembeli dimana membeli produk tersebut.
• Menjaga kesadaran akan produk (consumer’s state of mind).
• Menjalin hubungan baik dengan konsumen.
SYARAT MEMBUAT IKLAN
1. Memiliki tujuan yang tepat
Setiap orang yang akan mempublikasikan iklan harus paham untuk apa iklan itu dibuat. Sehingga publik akan mengetahui apa maksud yang akan disampaikan oleh sebuah iklan. Mudah diingat, tepat, akurat, dan harus sesuai dengan apa yang mau disampaikan.
2. Tampilan
Tampilan dari sebuah iklan harus sesingkat mungkin dan mudah dipahami sehingga yang orang yang melihat dan membaca mudah mengerti maksud yang akan disampaikan oleh iklan. Yang terpenting dalam pemilihan warna , warna yang dipilih harus diserasikan sehingga publik tertarik akan produk yang ditawarkan.
3. Media Penyampaian Iklan
Untuk penyampaian sebuah iklan diperlukan media yang tepat. Misalnya : media cetak, media elektronik, atau media penyampaian yang lain. Yang sekiranya media tersebut banyak beredar di masyarakat publik.
4. Ukuran
Sebuah iklan yang akan di publikasikan diusahakan Tulisannya dapat dibaca dengan jelas. Apa yang mau disampaikan dapat diterima dengan jelas dan dapat dimengerti dengan baik sehingga dapat tepat sasaran. Sehingga masyarakat tidak menerima informasi yang simpang siur.
5. Spesifikasi komputer dan perlengkapanya
CARA PENULISAN IKLAN YANG BAIK
• Memperhatikan tata karma yaitu menggunakan tata bahas yang baik tidak menyinggung pihak lain.
• Bentuk iklan yang horizontal atau melebar lebih bagus daripada yang vertikal.
• Sesuaikan warna kotak dan background iklan dengan warna background web atau blog anda. Hal ini dimaksudkan agar tampilan iklan anda eye catching dan terlihat menyatu dengan artikel anda.
• Lebih bagus bila diletakkan dalam halaman posting atau artikel dan bukan di sidebar.
• Penawaran yang Dahsyat. Kunci berikut iklan efektif adalah adanya penawaran yang dahsyat. Misal, anda memberikan potongan harga 75% bagi 500 pembeli pertama. Dan, bukan cuma itu saja. Anda pun memberikan bonus-bonus menarik untuk mereka yang memesan produk pada 10 jam pertama sejak produk dilaunching.
• Sampaikan Keuntungan Konsumen ingat selalu untuk menyampaikan keuntungan yang diperoleh prospek jika membeli produk anda. Soal keuntungan, kuncinya sederhana. Orang selalu berusaha mendapatkan kesenangan dan menghindari kesakitan
• Hilangkan Resiko Semua orang akan berpikir lebih panjang sebelum melakukan pembelian atau perintah apapun dalam pesan iklan anda bila masih ada resiko. Minimalkan atau bahkan hilangkan resiko itu. Bagaimana caranya? Ada tiga. Berikan garansi,tampilkan testimonial, serta tunjukkan data dan fakta. Ketiganya selain membuat resiko yang dipandang calon pembeli mengecil, juga akan meningkatkan kredibilitas anda.
DAFTARPUSTAKA
http://id.wikipedia.org/wiki/Iklan
http://mtsox.wordpress.com/2008/11/07/syarat-umum-pembuatan-iklan-multimedia/
http://www.ayruzallein.co.cc/2010/07/cara-membuat-iklan-yang-baik.html
http://enikkirei.multiply.com/journal/item/12/Jenis_Iklan_dan_Contohnya
http://basic-advertising.blogspot.com/2009/07/teori-periklanan.html
http://seputarpialaeropa.co.cc/tips/bagaimana-penempatan-iklan-yang-baik.html
Rabu, 10 November 2010
Sabtu, 23 Oktober 2010
Artikel mengenai teknik produsen untuk produknya berdasarkan perkembangan pasar
Tugas Psikologi Konsumen
Artikel mengenai teknik produsen untuk produknya berdasarkan perkembangan pasar
Nama : ARDANI
Kelas : 4 PA 05
NPM : 10507022
“Samsung LED TV, Inovasi Teknologi Televisi Terbaru” 2009 May 15
Sebuah terobosan kembali di luncurkan Samsung. Dengan berbekal pengalaman sejak 1938, salah sau perusahaan elektronik terbesar di dunia ini meluncurkan Samsung LED TV. Sebuah inovasi teknologi televisi terbaru yang hadir bukan saja dengan gambar yang lebih tajam dan warna yang lebih cerah tapi juga dengan bentuk yang ultra slim, garis yang tegas dan fitur yang ramah lingkungan.
Lantas apa kelebihan TV ini dibanding dengan yang lainnya??
• Kualitas gambar superior. Teknologi LED Samsung memberikan kendali presisi atas kecerahan. Teknologi ini dapat dengan pintar menyesuaikan dengan tingkat kecerahan dari cahaya LED secara individu kapanpun juga. Kontras warna yang luas ini menghasilkan warna hitam yang otentik. Selain itu teknologi LED Samsung memberikan kemampuan TV untuk menampilkan kisaran warna alami yang lebih lebar dan menghasilkan kedalaman yang lebih.
• Desain bergaya. Menggunakan teknologi terkini Edge LED, designer Samsung menciptakan televisi yang sangat tipis dan ringan. Selain itu, dengan desain televisi kristal mampu memberikan kualitas refleksif ringan, jernih dan cukup unik untuk memperlihatkan bentuk aslinya.
• Ramah Lingkungan. Dengan menggunakan teknologi terbaru yang ramah lingkungan, mampu mengurangi emisi CO2 dan VOC, meminimalisir limbah dengan menghilangkan kebutuhan penyemprotan cat, dan menghilangkan timbal serta merkuri.
• Koneksi Interaktif. Dengan Medi@ 2.0 TV LED Samsung memberikan kecapatan, kemudahan akses pada berbagai konten dan informasi yang disediakan, kreasi sendiri atau yang didownload.
Bagaimana dengan harganya?
• Seri 8 tipe UA55-B8000-XR ukuran 55 inci akan tersedia mulai bulan Juni dengan kisaran harga 70 juta rupiah.
• Seri 7 dengan tipe UA55-B7000-WR ukuran 55 inci, UA46-B7000-WR ukuran 46 inci serta UA40-B7000-WR ukuran 40 inci, masing-masing dilepas dengan kisaran harga 60, 43 dan 33 juta rupiah.
• Seri 6 dengan tipe UE40-B6000-VW ukuran 40 inci dan tipe UA46-B6000-VR ukuran 46 inci masing-masing dilepas dengan harga kisaran harga 29 dan 40 jutaan.
Meskipun dijual dengan harga yang lumayan, dengan keunggulan dan kelebihan seperti itu, sayang jika Anda tidak mencobanya. Selain itu, dengan sentuhan inovasi para designer Samsung mampu menciptakan material pembungkus yang dapat didaur ulang sehingga kita juga mampu berkontribusi untuk terwujudnya bumi yang lebih hijau dan indah.
Opini saya adalah
Produk ini selain memiliki kualitas yang tinggi juga ramah lingkungan. Memang harga produk ini terbilang mahal namun sesuai dengan keuntungan - keuntungan yang akan anda peroleh dari produk ini apalagi produk ini merupakan terobosan terbaru yang sangat memahami kenyamanan anda sebagai pengguna televisi. Berdasarkan teori pemasaran iklan yaitu AIDDA, Attention (produk ini membuat fitur dan design yang menarik perhatian para konsumen untuk membelinya), Interest & Desire (Produk ini mengeluarkan terobosan terbaru sesuai keinginan dan kepentingan konsumen yaitu produk yang ramah lingkungan), Decision & Action (Karena produk ini selain menarik juga ramah lingkungan sehingga mengajak konsumen untuk membuat keputusan agar membeli produk ini).
Sumber :
http://wongbagoes.net/samsung-led-tv-inovasi-teknologi-televisi-terbaru.htm
Selasa, 05 Oktober 2010
Tugas Psikologi Konsumen
Tugas Psikologi Konsumen
Nama : ARDANI
Kelas : 4 PA 05
NPM : 10507022
1. Apa yang anda ketahui Psikologi Konsumen & Perilaku Konsumen
- Psikologi konsumen adalah Suatu cabang ilmu psikologi yang mempelajari tentang bagaimana membeli, mendeskripsikan, menggunakan suatu produk atau jasa yang telah tersedia untuk mengkonsumsi suatu barang dengan baik dan benar sehingga dapat memperoleh kepuasaan psikologis bagi individu pengguna suatu produk atau jasa tersebut.
- Perilaku Konsumen adalah tingkah laku dari konsumen, dimana mereka dapat mengilustrasikan pencarian untuk membeli, menggunakan, mengevaluasi dan memperbaiki suatu produk dan jasa mereka. Contoh : Si A sebelum membeli Minyak goreng dia menyileksi dulu setiap merk minyak goreng tidak langsung membeli. Misalnya Merk minyak goreng X di Toko Makmur 1 liter Rp 18.000 & minyak goreng X di Toko Sekar 1 liter Rp 18.050. Walaupun perbedaan kedua merk Minyak Goreng tersebut berbeda sedikit, Si A lebih memilih Minyak Goreng X di Toko Sekar yang harganya lebih Murah.
2. Perbedaan Konsumen, Konsumsi, Konsumtif , & Konsumelisme
- Konsumen : Individu pengguna barang atau jasa untuk kepentingan pribadi atau pun untuk orang lain. Contoh : Deni membeli Roti Sandwich untuk bekal di sekolah
- Konsumsi : Suatu tindakan menggunakan jasa, produk atau sumberdaya yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan. Contoh : Deni memakan sandwich yang dia beli di toko.
- Konsumstif : Suatu sikap mengkonsumsi barang atau jasa secara berlebihan.
Contoh : Rina setiap melihat barang-barang lucu di mall selalu membelinya.
- Konsumelisme : Suatu Paham yang menjadikan individu mengkonsumsi hasil produksi dengan berlebihan secara sadar dan menjadi suatu kecanduan.
Contoh : Pecandu rokok berat.
3. Pengaruh Lingkungan terhadap perilaku konsumen
Lingkungan dapat mempengaruhi perilaku konsumen karena dengan lingkungan mempengaruhi keseluruhan masyarakat itu sendiri sehingga mempengaruhi perilaku konsumen masyarakat itu sendiri, misalkan lingkungan perairan (nelayan) yang masyarakatnya melakukan kegiatan yang berhubungan dengan air seperti membeli jala/perahu untuk kegiatan mereka sehari-hari yaitu sebagai nelayan
DAFTAR PUSTAKA
http://organisasi.org/perilaku-konsumen-ringkasan-rangkuman-resume-mata-kuliah ekonomi-manajemen
http://id.wikipedia.org/wiki/Konsumsi
http://www.butikbella.co.cc/tag/konsumtif-adalah
http://id.wikipedia.org/wiki/Konsumerisme
http://www.scribd.com/doc/30285627/Pengaruh-Budaya-Terhadap-Perilaku-Konsumen
Nama : ARDANI
Kelas : 4 PA 05
NPM : 10507022
1. Apa yang anda ketahui Psikologi Konsumen & Perilaku Konsumen
- Psikologi konsumen adalah Suatu cabang ilmu psikologi yang mempelajari tentang bagaimana membeli, mendeskripsikan, menggunakan suatu produk atau jasa yang telah tersedia untuk mengkonsumsi suatu barang dengan baik dan benar sehingga dapat memperoleh kepuasaan psikologis bagi individu pengguna suatu produk atau jasa tersebut.
- Perilaku Konsumen adalah tingkah laku dari konsumen, dimana mereka dapat mengilustrasikan pencarian untuk membeli, menggunakan, mengevaluasi dan memperbaiki suatu produk dan jasa mereka. Contoh : Si A sebelum membeli Minyak goreng dia menyileksi dulu setiap merk minyak goreng tidak langsung membeli. Misalnya Merk minyak goreng X di Toko Makmur 1 liter Rp 18.000 & minyak goreng X di Toko Sekar 1 liter Rp 18.050. Walaupun perbedaan kedua merk Minyak Goreng tersebut berbeda sedikit, Si A lebih memilih Minyak Goreng X di Toko Sekar yang harganya lebih Murah.
2. Perbedaan Konsumen, Konsumsi, Konsumtif , & Konsumelisme
- Konsumen : Individu pengguna barang atau jasa untuk kepentingan pribadi atau pun untuk orang lain. Contoh : Deni membeli Roti Sandwich untuk bekal di sekolah
- Konsumsi : Suatu tindakan menggunakan jasa, produk atau sumberdaya yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan. Contoh : Deni memakan sandwich yang dia beli di toko.
- Konsumstif : Suatu sikap mengkonsumsi barang atau jasa secara berlebihan.
Contoh : Rina setiap melihat barang-barang lucu di mall selalu membelinya.
- Konsumelisme : Suatu Paham yang menjadikan individu mengkonsumsi hasil produksi dengan berlebihan secara sadar dan menjadi suatu kecanduan.
Contoh : Pecandu rokok berat.
3. Pengaruh Lingkungan terhadap perilaku konsumen
Lingkungan dapat mempengaruhi perilaku konsumen karena dengan lingkungan mempengaruhi keseluruhan masyarakat itu sendiri sehingga mempengaruhi perilaku konsumen masyarakat itu sendiri, misalkan lingkungan perairan (nelayan) yang masyarakatnya melakukan kegiatan yang berhubungan dengan air seperti membeli jala/perahu untuk kegiatan mereka sehari-hari yaitu sebagai nelayan
DAFTAR PUSTAKA
http://organisasi.org/perilaku-konsumen-ringkasan-rangkuman-resume-mata-kuliah ekonomi-manajemen
http://id.wikipedia.org/wiki/Konsumsi
http://www.butikbella.co.cc/tag/konsumtif-adalah
http://id.wikipedia.org/wiki/Konsumerisme
http://www.scribd.com/doc/30285627/Pengaruh-Budaya-Terhadap-Perilaku-Konsumen
Jumat, 01 Januari 2010
Sikap Pekerja & Kepuasan Kerja
TUGAS PSIKOLOGI MANAJEMEN
“Sikap Pekerja & Kepuasan Kerja”
Nama : ARDANI
Npm : 10507022
Kelas : 3 PA 05
Berkembangnya ilmu pengetahuan yang semakin pesat pada dewasa ini terutama dalam bidang teknologi menjadikan menurunnya penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri. Dengan diketemukannya mesin-mesin serta penggunaanya telah mendesak fungsi dari tenaga manusia di dalam kerja. Sekalipun demikian tenaga manusia tetap memegang peranan yang cukup penting. Betapa sempurnanya peralatan dan mesin-mesin kerja suatu perusahaan namun tetap dibutuhkan tenaga manusia didalam mencapai tujuan perusahaan.
A. Teori-teori Kepuasan kerja
Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
• Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.
• Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. As’ad (2004, p.104). Sebuah kelompok psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu program riset yang berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja. Program ini mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang, diberi nama Theory of Work Adjustment (Wayne dan Cascio, 1990, p.277).
• Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu.
• Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas.
• Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja.
• Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:
- Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.
- Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.
- Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja
- Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja
- Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.
- Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan
- Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan
- Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.
- Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
- Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
- Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa
- Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.
- Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.
- Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
- Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
- Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan
- Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.
- Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.
- Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
- Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.
B. Determinan Sikap Kerja
Sumber daya manusia merupakan sumber daya organisasi selain sumber daya alam dan sumber daya modal. Sumber daya manusia harus dikelola dengan hati-hati, karena masing-masing manusia mempunyai cipta, rasa dan karsa yang membentuk sikap, sikap inilah yang kemudian mendasari manusia dalam tingkah laku dan perbuatan manusia sehari-harinya. Dalam uraian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor sumber daya manusia ternyata cukup berperanan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan perusahaan. Aspek-aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain; faktor individual; faktor hubungan antar karyawan; faktor eksternal. Aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi karyawan adalah kewajiban setiap pemimpin perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja menurut Harold E. Burt adalah (Moh. As’ad, 1980 : 109) :
- Faktor Individual; umur, jenis kelamin dan sikap pribadi terhadap pekerjaan.
- Faktor Hubungan Antar Karyawan; hubungan antara manajer dan
karyawan, hubungan sosial diantara sesama karyawan, sugesti dari
teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja.
- Faktor Eksternal; keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan. Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja secara produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknik serta perilakunya yang lain. Cara yang paling banyak diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan memberikan upah dan gaji yang cukup dan layak dengan memperhatikan aspek kemanusiaan dan keadilan. Selain itu juga perlu memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga dengan demikian karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Semangat kerja timbul jika karyawan mempunyai keinginan untuk maju dan berkembang.
Istilah prestasi mengandung berbagai macam pengertian. Prestasi dapat ditafsirkan sebagai “arti penting suatu pekerjaan”; “tingkat keterampilan yang diperlukan”; “ kemajuan dan tingkat penyelesaian “ dari suatu pekerjaan. Penilaian prestasi kerja merupakan pengawasan terhadap kualitas personal. Menurut T. Hani Handoko (1995 : 135) penilaian prestasi kerja adalah “proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan ”.
C. Pengukuran Sikap Kerja
Lima cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan :
- Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.
- Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
- Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
- Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
- Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negative.
Contohnya Demo Buruh Gedung sate di bandung, Gambaran seperti ini dapat dilihat dengan klik link di bawah ini :
http://www.youtube.com/watch?v=y7yavb9X5fk
Suatu organisasi/Perusahaan terdiri dari input, proses dan outcomes. Input adalah komponen-komponen yang ada di luar lingkungan organisasi antara lain sumber daya manusia dan peraturan pemerintah. Proses meliputi komponen-komponen antara lain motivasi, persepsi, komunikasi, kepemimpinan dan konflik. Sedangkan komponen outcomes antara lain meliputi kinerja individu dan kelompok, serta efektivitas organisasi. Memahami lebih dalam mengenai salah satu komponen dari organisasi ini , maka kit aperlu memahami bahwa setiap individu sebagai sumber daya ,manusia dalam suatu organisasi/perusahaan memiliki Nilai-nilai kerja (work value), yaitu suatu keyakinan pribadi seorang pekerja tentang hasil apa yang diperkirakan dari pekerjaaannya dan bagaimana seharusnya dia berprilaku dalam bekerja. Nilai-nilai kerja dibadi 2 yaitu nilai kerja intrinsik (intrinsic work values) dan nilai kerja ekstrinsik (extrinsic work value). George & Jones memberikan perbandingan antara kedua nilai kerja sebagai berikut dalam tabel:
Nilai kerja intrinsic & Nilai kerja ekstrinsik :
- Kerja yang menarik - Gaji tinggi
- Kerja yang menantang - Keamanan kerja
- Belajar sesuatu yang baru - Keuntungan kerja
- Membuat konstribusi penting - Status pada komunitas yang lebih luas
- Berpotensi tinggi - Kontak social
- Tanggung jawab dan otonomi - Waktu dengan keluarga
- Menjadi kreatif - Waktu untuk hobi
D. Hubungan Pelaksanaan Kerja & Kepuasan Kerja
Hubungan pelaksanaan kerja dengan kepuasan kerja dapat dilihat dari dampak performa seseorang. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja terlihat dari :
- Produktivitas atau kinerja (untuk kerja), Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).
- Ketidakhadiran dan Turn Over, Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam Asad (2004, p.115). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.
E. Mencegah & Mengatasi ketidakpuasan kerja
Ketidakpuasan dapat dicegah dengan berbagi cara berdasarkan penyebabnya. Penyebab ketidakpuasan bisa karena faktor rekan dalam bekerja, gaji dan kondisi fisik kerja. Untuk mencegahnya dapat dilakukan dengan menciptakan suasana kerja yang baik dengan membangun komunikasi yang bersahabat dengan rekan kerja yang lain karena sikap sosial itu sangat penting, memberikan gaji yang sesuai dengan hasil pekerjaan yang diberikan, ruangan dalam bekerja haruslah membuat karyawan nyaman dan indah untuk dijadikan tempat bekerja (misalnya ruangan yang pencahayaannya cukup, bersih, wangi dan luas). Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
Kita dapat membandingkan tingkat kepuasan karyawan baru dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya karyawan baru mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya langsung. .Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit karyawan baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja. Karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi.
DAFTAR PUSTAKA
http://angel.crysta-corp.com/?p=12
http://www.skripsi-tesis.com/07/27/pengaruh-kepuasan-kerja-karyawan-terhadap-prestasi-kerja-pada-pt-mirota-ksm-inc-yogyakarta-di-sambilegi-maguwoharjo-depok-sleman-pdf-doc.htm
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html
http://www.youtube.com/watch?v=y7yavb9X5fk
“Sikap Pekerja & Kepuasan Kerja”
Nama : ARDANI
Npm : 10507022
Kelas : 3 PA 05
Berkembangnya ilmu pengetahuan yang semakin pesat pada dewasa ini terutama dalam bidang teknologi menjadikan menurunnya penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri. Dengan diketemukannya mesin-mesin serta penggunaanya telah mendesak fungsi dari tenaga manusia di dalam kerja. Sekalipun demikian tenaga manusia tetap memegang peranan yang cukup penting. Betapa sempurnanya peralatan dan mesin-mesin kerja suatu perusahaan namun tetap dibutuhkan tenaga manusia didalam mencapai tujuan perusahaan.
A. Teori-teori Kepuasan kerja
Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
• Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.
• Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. As’ad (2004, p.104). Sebuah kelompok psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu program riset yang berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja. Program ini mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang, diberi nama Theory of Work Adjustment (Wayne dan Cascio, 1990, p.277).
• Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu.
• Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas.
• Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja.
• Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:
- Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.
- Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.
- Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja
- Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja
- Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.
- Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan
- Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan
- Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.
- Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
- Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
- Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa
- Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.
- Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.
- Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
- Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
- Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan
- Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.
- Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.
- Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
- Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.
B. Determinan Sikap Kerja
Sumber daya manusia merupakan sumber daya organisasi selain sumber daya alam dan sumber daya modal. Sumber daya manusia harus dikelola dengan hati-hati, karena masing-masing manusia mempunyai cipta, rasa dan karsa yang membentuk sikap, sikap inilah yang kemudian mendasari manusia dalam tingkah laku dan perbuatan manusia sehari-harinya. Dalam uraian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor sumber daya manusia ternyata cukup berperanan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan perusahaan. Aspek-aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain; faktor individual; faktor hubungan antar karyawan; faktor eksternal. Aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi karyawan adalah kewajiban setiap pemimpin perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja menurut Harold E. Burt adalah (Moh. As’ad, 1980 : 109) :
- Faktor Individual; umur, jenis kelamin dan sikap pribadi terhadap pekerjaan.
- Faktor Hubungan Antar Karyawan; hubungan antara manajer dan
karyawan, hubungan sosial diantara sesama karyawan, sugesti dari
teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja.
- Faktor Eksternal; keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan. Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja secara produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknik serta perilakunya yang lain. Cara yang paling banyak diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan memberikan upah dan gaji yang cukup dan layak dengan memperhatikan aspek kemanusiaan dan keadilan. Selain itu juga perlu memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga dengan demikian karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Semangat kerja timbul jika karyawan mempunyai keinginan untuk maju dan berkembang.
Istilah prestasi mengandung berbagai macam pengertian. Prestasi dapat ditafsirkan sebagai “arti penting suatu pekerjaan”; “tingkat keterampilan yang diperlukan”; “ kemajuan dan tingkat penyelesaian “ dari suatu pekerjaan. Penilaian prestasi kerja merupakan pengawasan terhadap kualitas personal. Menurut T. Hani Handoko (1995 : 135) penilaian prestasi kerja adalah “proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan ”.
C. Pengukuran Sikap Kerja
Lima cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan :
- Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.
- Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
- Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
- Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
- Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negative.
Contohnya Demo Buruh Gedung sate di bandung, Gambaran seperti ini dapat dilihat dengan klik link di bawah ini :
http://www.youtube.com/watch?v=y7yavb9X5fk
Suatu organisasi/Perusahaan terdiri dari input, proses dan outcomes. Input adalah komponen-komponen yang ada di luar lingkungan organisasi antara lain sumber daya manusia dan peraturan pemerintah. Proses meliputi komponen-komponen antara lain motivasi, persepsi, komunikasi, kepemimpinan dan konflik. Sedangkan komponen outcomes antara lain meliputi kinerja individu dan kelompok, serta efektivitas organisasi. Memahami lebih dalam mengenai salah satu komponen dari organisasi ini , maka kit aperlu memahami bahwa setiap individu sebagai sumber daya ,manusia dalam suatu organisasi/perusahaan memiliki Nilai-nilai kerja (work value), yaitu suatu keyakinan pribadi seorang pekerja tentang hasil apa yang diperkirakan dari pekerjaaannya dan bagaimana seharusnya dia berprilaku dalam bekerja. Nilai-nilai kerja dibadi 2 yaitu nilai kerja intrinsik (intrinsic work values) dan nilai kerja ekstrinsik (extrinsic work value). George & Jones memberikan perbandingan antara kedua nilai kerja sebagai berikut dalam tabel:
Nilai kerja intrinsic & Nilai kerja ekstrinsik :
- Kerja yang menarik - Gaji tinggi
- Kerja yang menantang - Keamanan kerja
- Belajar sesuatu yang baru - Keuntungan kerja
- Membuat konstribusi penting - Status pada komunitas yang lebih luas
- Berpotensi tinggi - Kontak social
- Tanggung jawab dan otonomi - Waktu dengan keluarga
- Menjadi kreatif - Waktu untuk hobi
D. Hubungan Pelaksanaan Kerja & Kepuasan Kerja
Hubungan pelaksanaan kerja dengan kepuasan kerja dapat dilihat dari dampak performa seseorang. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja terlihat dari :
- Produktivitas atau kinerja (untuk kerja), Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).
- Ketidakhadiran dan Turn Over, Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam Asad (2004, p.115). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.
E. Mencegah & Mengatasi ketidakpuasan kerja
Ketidakpuasan dapat dicegah dengan berbagi cara berdasarkan penyebabnya. Penyebab ketidakpuasan bisa karena faktor rekan dalam bekerja, gaji dan kondisi fisik kerja. Untuk mencegahnya dapat dilakukan dengan menciptakan suasana kerja yang baik dengan membangun komunikasi yang bersahabat dengan rekan kerja yang lain karena sikap sosial itu sangat penting, memberikan gaji yang sesuai dengan hasil pekerjaan yang diberikan, ruangan dalam bekerja haruslah membuat karyawan nyaman dan indah untuk dijadikan tempat bekerja (misalnya ruangan yang pencahayaannya cukup, bersih, wangi dan luas). Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
Kita dapat membandingkan tingkat kepuasan karyawan baru dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya karyawan baru mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya langsung. .Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit karyawan baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja. Karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi.
DAFTAR PUSTAKA
http://angel.crysta-corp.com/?p=12
http://www.skripsi-tesis.com/07/27/pengaruh-kepuasan-kerja-karyawan-terhadap-prestasi-kerja-pada-pt-mirota-ksm-inc-yogyakarta-di-sambilegi-maguwoharjo-depok-sleman-pdf-doc.htm
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html
http://www.youtube.com/watch?v=y7yavb9X5fk
Langganan:
Postingan (Atom)
